Arbeidsrecht

Heeft u of verwacht u problemen met uw werknemer of uw werkgever? Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever of werknemer? U kunt bij ons terecht voor juridische problemen rondom uw arbeidsrelatie. Wij adviseren en begeleiden u bij vragen, geschillen en procedures op de navolgende gebieden:

Ontslag:
Ontslagvergunningen, ontbinding van de arbeidsovereenkomst en "gouden handdruk", opzegging, ontslag op staande voet, afvloeiingsregelingen, afloop tijdelijke contracten.

Contracten:
toetsing en beoordeling van contracten aan de wettelijke bepalingen, verlenging tijdelijke contracten.

Concurrentie:
Concurrentiebeding: werking, uitleg en beperking daarvan.

Loon:
Incasso achterstallig loon, toetsing aan CAO.

Problemen gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst.
Het komt vaak voor, dat, gedurende de looptijd van de arbeidsovereenkomst, er tussen de werkgever en de werknemer problemen ontstaan die in eerste instantie niet direct behoeven te leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst, doch juist ontstaan met het oog op een voortzetting van de overeenkomst.

• een werkgever wil een wijziging in de arbeidsvoorwaarden doorvoeren;
• een werkgever wil dat een werknemer een andere functie gaat vervullen;
• een werknemer wordt ziek en de werkgever moet het nodige doen om te komen tot de re-integratie van de werknemer;
• een werknemer houdt zich niet aan de controlevoorschriften tijdens ziekte;
• een werknemer functioneert niet naar behoren.

Zowel van de werkgever als van de werknemer wordt verwacht, dat hij zich tegenover de andere partij redelijk opstelt. De werkgever en de werknemer hebben soms een tegenstrijdig belang. Het belang van de één zal vaak moeten wijken als de ander een meer zwaarwegend belang heeft. Uiteraard kunnen de werkgever en de werknemer van mening verschillen over de wederzijdse belangen. Uiteindelijk zal, als het verschil van mening blijft bestaan, een toetsing van de belangen door de rechter moeten plaatsvinden. Een en ander kan dan leiden tot een oplossing, zodat de overeenkomst kan worden voortgezet. Echter, de realiteit is dat de veelal toch ingrijpende meningsverschillen de oorzaak zijn van een onwerkbare verhouding, zodat een einde van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is. Het kan uiteraard ook zo zijn, dat één van beide partijen zich dermate onredelijk opstelt dat de ander stappen zet om tot een beëindiging van de overeenkomst te komen.

Einde arbeidsovereenkomst:

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden beëindigd. In de eerste plaats is het van belang of een overeenkomst voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Een overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt in ieder geval door het verstrijken van de overeengekomen duur. Tussentijdse opzegging van de overeenkomst is mogelijk wanneer dit uitdrukkelijk tussen partijen is overeengekomen. Een werknemer kan dan met de voor hem geldende opzegtermijn opzeggen, de werkgever is gebonden aan de preventieve toetsing van het ontslag. Hierover volgt later meer.

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan door een werknemer altijd worden opgezegd met inachtneming van de voor hem geldende opzegtermijn. Deze bedraagt vaak één maand, tenzij een langere opzegtermijn is overeengekomen.

Een werkgever die een overeenkomst wil beëindigen, dient, gelet op de preventieve toetsing van het ontslag ofwel een ontslagvergunning aan te vragen bij het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) dan wel de Sector Kanton van de Rechtbank te vragen de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen te ontbinden. Het hangt van de feitelijke situatie af welke weg het beste door de werkgever kan worden gevolgd. In de regel is de weg via de rechter sneller dan via het CWI.

In geval van een ontbinding van de overeenkomst door de rechter moet een werkgever er rekening mee houden, dat het meer gebruikelijk dan uitzondering is dat de rechter aan de werknemer een ontbindingsvergoeding toekent. Deze zogenaamde "kantonrechtersformule" hanteert grofweg het volgende systeem: "het aantal  gewogen dienstjaren maal het bruto maandsalaris inclusief vakantiegeld maal factor C".

Voor de berekening van het aantal dienstjaren worden de jaren tot de 35-jarige leeftijd van de werknemer gerekend voor 0,5, de dienstjaren tussen de leeftijd van 36 en 45 voor 1, van 46 tot 55 jaar voor 1,5 en de jaren boven de 55 jaar voor 2 jaren.

De factor C is de subjectieve factor die door de kantonrechter wordt ingevuld. Is er sprake van een beëindiging waarvan beide partijen geen verwijt valt te maken, bijvoorbeeld een ontslag op een bedrijfseconomische grond, dan is de factor 1. Is er sprake van een verwijt aan de kant van de werknemer, dan kan de factor C dalen van 1 tot zelfs 0. Is er aan de andere kant een verwijt te maken aan de werkgever, dan stijgt de factor C boven de 1. De kantonrechtersformule geeft derhalve enige houvast, doch het is sterk afhankelijk van de feitelijke situatie, op welke wijze de kantonrechter invulling geeft aan de factor C.

Ontslag op staande voet:

Een arbeidsovereenkomst kan ook eindigen doordat een ontslag op staande voet wordt gegeven of zelf door de werknemer wordt genomen. Een ontslag op staande voet is echter een uiterst middel om tot een beëindiging te komen. Er moet sprake zijn van een situatie die een directe beëindiging van de overeenkomst rechtvaardigt. Alvorens daartoe wordt besloten, is het noodzakelijk goed na te gaan of een dergelijk ontslag haalbaar is. Een ontslag op staande voet herbergt immers vele risico's. In ieder geval is het nodig om de risico's van een ontslag op staande voet zoveel mogelijk te beperken door aansluitend ofwel een voorwaardelijk ontbindingsverzoek bij de rechter in te dienen, ofwel een voorwaardelijke ontslagvergunning bij het CWI aan te vragen.

Uiteraard kan een arbeidsovereenkomst ook eindigen doordat partijen dat samen afspreken. Voor een werknemer is met name ook in deze situatie van belang dat hij zich realiseert, dat er mogelijk problemen ontstaan bij het verkrijgen van een recht op een werkloosheidsuitkering.

Het arbeidsrecht kent derhalve vanaf de aanvang tot het einde vele valkuilen. Het is dan ook van belang om, voordat beslissingen worden genomen, u te laten informeren over de mogelijke juridische consequenties.